企業法律責任：補發加班工資；支付應發額25%的經濟賠償金。
目前加班工資是所有爭議仲裁案件中最常見的，通常表現員工對既往權益的追訴，員工往往可以拿出無論在數額方面還是證據的細致全面方面都讓企業驚嘆的“加班記錄”、“工資標準”以及加班工資的計算結果。
勞務派遣公司而企業往往由于日常的管理失誤，無法提供相關證據，導致承擔不利后果。
（一） 在工時制度管理中，企業應該因首先進行非標準工時的審批，否則，即使在勞動合同中約定為非標準工時，也會被認定違法，而統一按標準工時處理，此時企業將陷入非常被動的狀況。
（二） 在考勤管理中，企業應首先注意對于考勤記錄的收集、員工確認程序的履行。同時，企業還需明確，員工考勤時間與加班之間是否存在等同確定關系，即員工離開公司的時間晚于企業規定的下班時間時，是否視為加班。另外，
勞務派遣公司對企業還應該詳細制定加班審批管理、加班工資支付辦法。在所有制度制定之后，人力資源部門應組織各業務部門經理和員工進行相應培訓。
需要關注的是，對實行綜合計算工時，企業又提供食宿條件的崗位，應該在崗位職責要求上避免出現容易引起歧義的規定，避免員工有24小時都在工作的誤解。
（三）薪酬管理中涉及加班的因素一方面是加班工資基數問題，企業在薪酬管理管理辦法中應該對加班工資基數進行明確。
勞務派遣公司講述另一方面是如果在企業中某些崗位加班是必然會發生的，加班工資總額的預算和支付方法問題。企業應結合崗位的設置情況、市場的薪酬價位等因素，薪酬結構設計中進行技術性的調整。
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